Thứ Ba, 13 tháng 12, 2016

Chia sẻ với bạn về thương hiệu hậu M&A: Nhìn từ Cùng Mua

Năm 1963, Philips Electronics phát minh ra đài cassette. Sony là kẻ đến sau nhưng quyết định loại bỏ chức năng ghi âm, loa... để tạo thành một sản phẩm gọn nhẹ giúp người ta có thể thưởng thức âm nhạc khắp nơi. Sản phẩm đó chính là Walkman, một trong những thương hiệu thành công bậc nhất trong lịch sử của hoạt động của thương hiệu Sony.
Hậu M&A của thương vụ này đã diễn ra được gần 1 năm, nhưng cả hai trang này đến nay vẫn chưa vượt qua được hai kẻ thống lĩnh cùng ngành là HotDeal và MuaChung.

Bài toán hậu sáp nhập cũng là vấn đề nhiều doanh nghiệp đang phải tìm lời giải.
Groupon: Lên nhanh, xuống nhanh
Năm 2008, chàng trai sinh năm 1980 Andrew Mason nảy ra ý tưởng về một trang web chuyên bán hàng giảm giá shock với cái tên Groupon (Group Coupon).
Được người chủ cũ Eric Lefkofsky đầu tư vốn 1 triệu USD, chỉ sau 2 năm, Groupon đã được định giá lên tới 1,35 tỷ USD. Đây là mức tăng trưởng vô tiền khoáng hậu dành cho một công ty khởi nghiệp, nhanh hơn cả những ông lớn Yahoo, Google, Facebook.
Làn sóng mô hình kinh doanh theo kiểu Groupon từ đó lan truyền ra khắp thế giới.
Andrew Mason Sáng lập viên/CEO của Groupon
Tại Việt Nam, mô hình groupon mở đầu vào năm 2010 và bùng nổ sau đó. Lúc cao điểm, đã có tới hơn 100 trang thương mại điện tử bán hàng theo mô hình groupon.
NhómMua là một trong những trang web tiên phong và đã từng có một thời gian là thương hiệu dẫn đầu trong mô hình groupon tại Việt Nam.
Tuy nhiên, sau những biến động nội bộ, NhómMua dần tụt dốc. Báo cáo thương mại điện tử 2013 do Cục Thương mại Điện tử và Công nghệ thông tin (VECITA) cho thấy HotDeal giờ vươn lên ngôi đầu, chiếm đến 54% thị phần.
MuaChung đứng vị trí số 2 và kẻ dẫn đầu một thời NhómMua đứng ở vị trí thứ 3 với chỉ 3% thị phần.
Cuối cùng, CùngMua (một mô hình groupon khác) đã quyết định hợp nhất với NhómMua nhằm tăng cường sức mạnh.

Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay, gần 1 năm sau vụ sáp nhập (M&A) đình đám trong lĩnh vực thương mại điện tử của NhómMua và CùngMua, thứ tự tại thị trường groupon vẫn chưa có dấu hiệu biến chuyển.
Thương hiệu
Hoạt động M&A có thể giúp doanh nghiệp nhanh chóng mở rộng quy mô và doanh thu. Tuy nhiên, vấn đề của nhiều doanh nghiệp sau M&A là làm thế nào để tạo tính cách rõ ràng cho doanh nghiệp của mình. 

Để tạo được rõ ràng tính cách, doanh nghiệp phải biết hy sinh. Ngoài việc biết mình sẽ phải làm gì, doanh nghiệp cần phải biết mình sẽ cần phải loại bỏ hoạt động gì.
Nói như Steve Jobs thì việc định hình thương hiệu giống như việc “Nói không với 1.000 thứ khác nhau”. Bởi chỉ bằng việc tối giản, doanh nghiệp mới có thể tạo thành được sản phẩm với tính cách rõ ràng trong tâm trí người tiêu dùng.
Trên thực tế, đôi khi doanh nghiệp không cần phải tạo ra một sản phẩm hoàn toàn mới. Nếu tìm ra được một yếu tố thừa thãi trong sản phẩm đang tồn tại trên thị trường và loại bỏ nó, doanh nghiệp hoàn toàn có khả năng ghi dấu ấn mạnh trong tâm trí người tiêu dùng.
Tuy nhiên, khi loại bỏ, doanh nghiệp luôn sợ hãi. Bởi xét về mặt tâm lý, có vẻ khách hàng muốn nhiều hơn.
Trên thực tế, khách hàng không phải lúc nào cũng muốn nhiều hơn. Khách hàng muốn những gì đơn giản, rõ ràng.
Loại bỏ để khác biệt
Loại bỏ được những yếu tố thừa thãi không quan trọng là cách thức hiệu quả để doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt cho mình.
Vào những năm 1920, chàng trai Michael J. Cullen nhận trách nhiệm làm giám đốc bán hàng cho chuỗi cửa hàng Kroger Stores.
Một ngày, Cullen viết một bức thư cho Chủ tịch Kroger, nói rằng ông có một ý tưởng cách mạng hóa ngành bán rau quả.
Ý tưởng chính của Cullen là hãy bỏ qua nhân viên bán hàng, để khách hàng tự do lựa chọn rau quả trên những kệ hàng được trưng bày một cách khoa học.
Ý kiến của ông không được chấp thuận. Logic cho thấy: Khách hàng cần có nhân viên bán hàng nói chuyện, tư vấn để mua hàng. Loại bỏ công đoạn đó, làm sao khách hàng có thể mua hàng?
Tuy nhiên logic chưa hẳn đúng.
Michael J. Cullen bỏ việc. Năm 1930, ông thuê lại một garage trống và mở cửa hàng tiện lợi mang tên King Kullen.
King Kullen được ghi nhận là thương hiệu siêu thị đầu tiên tại Mỹ. Không cần nhân viên bán hàng, chỉ cần một nhân viên thu ngân ở lối ra vào và để khách hàng tự do lựa chọn đồ mình thích.
Michael J. Cullen đã cách mạnh hóa ngành bán lẻ. Và đó chính là mô hình siêu thị hiện đại tồn tại đến ngày nay.

Năm 1940, Richard và Maurice McDonald mở cửa hàng McDonald's Bar-B-Q tại San Bernardino.
Menu ban đầu của có 25 món, chủ yếu là đồ nướng. Tuy nhiên, sau đó anh em nhà McDonald nhận thấy lợi nhuận chủ yếu đến từ bánh burger. Và họ có một quyết định dũng cảm: loại bỏ toàn bộ các món “tinh tinh”, tập trung vào bánh burger, khoai chiên và đồ uống pha sẵn.
Khách hàng đến gọi đồ và chờ tự bưng đồ ra bàn mình ngồi. Nhân viên phục vụ gần như được loại bỏ. Đó là sự khởi đầu của một ngành công nghiệp mang tên đồ ăn nhanh, một trong những ngành công nghiệp có mức phát triển chóng mặt trong suốt thế kỷ 20.
Nhiều ví dụ khác nữa cho thấy thành công của thương hiệu và đột phá từ sản phẩm bắt đầu từ việc loại bỏ.
Năm 1963, Philips Electronics phát minh ra đài cassette. Sony là kẻ đến sau nhưng quyết định loại bỏ chức năng ghi âm, loa... để tạo thành một sản phẩm gọn nhẹ giúp người ta có thể thưởng thức âm nhạc khắp nơi. Sản phẩm đó chính là Walkman, một trong những thương hiệu thành công bậc nhất trong lịch sử của hoạt động của thương hiệu Sony.
Các hãng hàng không đều có hạng thương gia và hạng thường. Southwest Airlines quyết định loại bỏ hạng thương gia, loại bỏ hệ thống đặt hàng trước, thậm chí họ còn loại bỏ cả bữa ăn giữa chuyến bay.
Điều đó khiến Southwest Airlines trở hành một hãng hàng không với cơ cấu giá hoàn toàn khác biệt, mở ra một nhánh mới của ngành hàng không mang tên hàng không giá rẻ.
Kết quả? Southwest Airlines là hãng hàng không hiếm hoi liên tục có lợi nhuận trong suốt 41 năm tồn tại, trong khi những ông lớn khác như American, Delta, United và US Airways đều đối mặt khó khăn.
Xây dựng thương hiệu sau M&A
M&A là một hướng đi phổ biến giúp doanh nghiệp mở rộng sức mạnh của mình. M&A những thương hiệu với cá tính khác biệt sẽ là đòn bẩy mạnh mẽ giúp thương hiệu tăng cường tầm ảnh hưởng.
Youtube, Adroid là thương vụ M&A thành công rực rỡ của Google. Cũng như thương vụ mua lại Vinacafé Biên Hòa, Cám Con Cò, Bia Phú Yên, Nước khoáng Vĩnh Hảo đã tạo nên sức mạnh của Masan.
 
Nhưng M&A không phải luôn là con đường dẫn đến thành công.
Microsoft đã mua lại Nokia với giá 7,2 tỷ USD. Thương vụ này có giúp gì cho Nokia hay Microsoft?
Trên mặt trận phần mềm dành cho thiết bị cầm tay, Microsoft bị Adroid và iOs vượt mặt. Nokia với sự hỗ trợ của “khủng long” Microsoft cũng vẫn chưa thể ghi dấu so với SamSung và Apple.
Một công ty khác là Google cũng đã mua lại mảng kinh doanh điện thoại của Motorola với giá 12,5 tỷ USD. Nhưng kể cả có ông lớn Google đứng đằng sau, điện thoại Motorola vẫn đang hết sức chật vật.
Cách thức nào giúp doanh nghiệp tạo dựng một cá tính mạnh cho sản phẩm của mình? Hướng đi doanh nghiệp có thể thực thi là loại bỏ những thứ không cần thiết để tạo dựng một sản phẩm khác biệt với thương hiệu có khả năng tạo dấu ấn. 

Theo hướng đó, NhómMua và CùngMua có thể làm gì?
Bạn chỉ có thể cạnh tranh trực diện với một sản phẩm tương tự và tốt hơn khi bạn có nguồn lực lớn và thương hiệu mạnh tương đương đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp của mình, cách thông minh hơn là CùngMua nên cạnh tranh với một sản phẩm khác biệt.
Hiện CùngMua và NhómMua đang bán toàn bộ các danh mục sản phẩm gần như giống nhau. Và về cơ bản, danh mục sản phẩm không có sự khác biệt với hai thương hiệu thống lĩnh là MuaChung và HotDeal.
Chỉ bằng cách hy sinh, loại bỏ những thứ không cần thiết, CùngMua và NhómMua mới có thể tạo thành hai thương hiệu có cá tính độc lập và hy vọng cạnh tranh với những kẻ dẫn đầu.
Khi tập trung vào mặt hàng chuyên biệt, làm ít hơn nhưng sâu hơn, thương hiệu có thể tạo dấu ấn mạnh hơn trong tâm trí khách hàng.
Ví dụ như CùngMua chuyên về hàng thời trang, NhómMua chuyên về ẩm thực. Làm vậy, hai thương hiệu sẽ không bị dẫm chân nhau về mặt sản phẩm và sự tập trung sẽ giúp cho CùngMua và NhómMua khác biệt so với đối thủ.
Sự tập trung là một phương thức hữu hiệu giúp thương hiệu tạo điểm khác biệt của mình trong một thị trường cạnh tranh hiện nay. 

Tìm câu trả lời cho: Bạn có phải là người sếp tốt?

Ngược lại, một vị sếp tồi khó xây dựng lòng tin cho nhân viên bởi những đặc tính "khó ưa" của mình. Một trong những đặc tính đó là hay tranh giành công trạng. Đồng thời, họ hiếm khi công nhận thành tích của nhân viên, hay mập mờ, thiếu rõ ràng khi trả lời các câu hỏi. Những đặc điểm này của người quản lý sẽ gây ra sự nghi ngờ, thiếu tin tưởng đối với nhân viên.
Những tính cách như sự hiếu thắng, ích kỷ có thể giúp họ "trèo cao" trên nấc thang sự nghiệp nhưng lại ngăn cản họ xây dựng một đội ngũ nhân viên nhiệt huyết và trung thành. Để không trở thành một vị sếp tồi, hãy lưu ý những điều sau đây:
Xây dựng lòng tin
Những vị sếp tốt luôn xây dựng lòng tin cho nhân viên bằng việc lắng nghe cẩn thận, gợi mở câu chuyện và khuyến khích mọi người đưa ra những ý kiến mang tính xây dựng. Đồng thời, họ không quên công nhận những thành tích nhân viên đạt được và tạo điều kiện để mọi người cùng phát triển.
Ngược lại, một vị sếp tồi khó xây dựng lòng tin cho nhân viên bởi những đặc tính "khó ưa" của mình. Một trong những đặc tính đó là hay tranh giành công trạng. Đồng thời, họ hiếm khi công nhận thành tích của nhân viên, hay mập mờ, thiếu rõ ràng khi trả lời các câu hỏi. Những đặc điểm này của người quản lý sẽ gây ra sự nghi ngờ, thiếu tin tưởng đối với nhân viên.
Nhận thức được nhu cầu của nhân viên
Quan sát và hồi đáp những nhu cầu của từng thành viên trong đội ngũ luôn là nhiệm vụ được ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo giỏi. Họ giao tiếp với từng nhân viên để nắm rõ nhu cầu và nguyện vọng của mỗi người, từ đó tạo ra những chính sách khuyến khích phù hợp.
Trong khi đó, khuyến khích, thúc đẩy nhân viên gần như là nhiệm vụ "bất khả thi" đối với các vị sếp tồi. Họ không có ý tưởng gì về việc phát triển đội ngũ và đáp ứng nhu cầu của nhân viên với khả năng giao tiếp kém cỏi của mình.
Nhận thức về ảnh hưởng tâm lý tới nhân viên
Nhà lãnh đạo tốt nhận thức được rằng, tâm trạng tích cực của họ sẽ giúp các thành viên trong đội ngũ lấy đó làm gương và thậm chí coi đó như một phần cảm xúc của mình.
Họ tạo ra môi trường hằng ngày với những cảm xúc đầy tích cực, các thành viên còn lại cũng cảm nhận được điều đó và dành tình cảm tương tự với sếp của mình. Ngoài ra, nó còn thúc đẩy các thành viên muốn được gắn bó nhiều hơn nữa với toàn đội.
Ngược lại, nhà lãnh đạo kém không nhận ra điều đó. Họ thường thể hiện rõ những trạng thái cảm xúc tiêu cực và không nhận ra tác động không hay mà nó tạo ra cho người khác.
Họ bỏ qua tầm quan trọng của việc luôn duy trì cảm xúc tích cực để mang lại nhiều niềm vui cho người khác. Điều này có thể khiến nhân viên không thoải mái, dè dặt và thậm chí oán trách nếu bị sếp liên tục chỉ trích.

Chia sẻ cùng bạn về việc bảo vệ thương hiệu trong kinh doanh nhượng quyền

Để có thể bảo toàn bí mật kinh doanh này khi nhượng quyền, DN nhượng quyền luôn độc quyền cung cấp một số nguyên vật liệu hoặc hàng hóa quan trọng được sử dụng nhiều nhất cũng như có đóng góp quan trọng nhất vào chất lượng sản phẩm và dịch vụ cung ứng. Đây là những nhà cung cấp chiến lược có khả năng phân phối vươn xa theo sự phát triển thị trường địa lý của DN khi nhượng quyền.
Mới đây, vụ đối tác nhận nhượng quyền Breadtalk (thương hiệu bánh mì của Singapore) tại Hồng Kông có liên quan đến việc sử dụng dầu bẩn của Công ty Chang Guann (Đài Loan) bị đăng tải lên một tờ báo mạng.
Ngay lập tức, cả hệ thống Breadtalk tại tất cả các nước trong khu vực đều bị vạ lây, dù thật sự họ vẫn áp dụng đúng tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm và dù họ chẳng liên quan gì đến Chang Guann.
Câu chuyện này đặt ra vấn đề làm thế nào để quản lý rủi ro khi nhượng quyền qua các cấp? Để trả lời câu hỏi này, các doanh nghiệp (DN) nhượng quyền nhất thiết phải lưu ý một số vấn đề:
1. Đánh giá và chọn nhà cung cấp chiến lược
DN nhượng quyền nào cũng có những bí mật kinh doanh, đó chính là cốt lõi tạo nên sự khác biệt về sản phẩm, dịch vụ, giúp TH tạo nên sự khác biệt trong định vị so với đối thủ cạnh tranh.
Để có thể bảo toàn bí mật kinh doanh này khi nhượng quyền, DN nhượng quyền luôn độc quyền cung cấp một số nguyên vật liệu hoặc hàng hóa quan trọng được sử dụng nhiều nhất cũng như có đóng góp quan trọng nhất vào chất lượng sản phẩm và dịch vụ cung ứng. Đây là những nhà cung cấp chiến lược có khả năng phân phối vươn xa theo sự phát triển thị trường địa lý của DN khi nhượng quyền.
Việc chọn nhà cung cấp chiến lược đòi hỏi DN phải kiểm tra, đánh giá chuỗi cung ứng và tiêu chuẩn chất lượng của nhà cung cấp theo tiêu chuẩn địa phương và quốc tế. Do hiểu được tầm quan trọng của TH, khâu đánh giá và chọn nhà cung cấp chiến lược thường được DN thực hiện tốt hơn và kiểm soát rủi ro tốt nhất.
Tuy nhiên, rủi ro luôn tồn tại và không một DN nào có thể chắc chắn 100% không có rủi ro. Nhà cung cấp chiến lược nào cũng phụ thuộc vào các nhà cung cấp khác trong chuỗi cung ứng của họ, cho nên, đâu đó trong các mắt xích kéo dài, rủi ro vẫn luôn rình rập.
2. Xây dựng quy trình kiểm tra, đánh giá và phê duyệt nhà cung cấp phi chiến lược
Ngoài những nguyên vật liệu và hàng hóa cốt lõi, DN nhượng quyền thường cho phép bên nhận nhượng quyền chọn và sử dụng nhà cung cấp địa phương đối với các nguyên vật liệu và hàng hóa thứ yếu, hoặc các nguyên vật liệu, hàng hóa cần sự tươi sống, có thời gian sử dụng ngắn ngày và có sẵn ở thị trường địa phương.
Đây chính là đặc thù tạo ra nhiều rủi ro nhất trong mô hình nhượng quyền. Các bê bối dầu bẩn gần đây chính là ví dụ điển hình về việc các đối tác nhận nhượng quyền của Breadtalk, Starbucks, 7-Eleven trực tiếp hay gián tiếp đã lựa chọn nhà cung cấp địa phương.
3. Xây dựng quy trình kiểm tra, đánh giá thường xuyên tiêu chuẩn vệ sinh, an toàn trong chế biến và phục vụ
Đôi khi, rủi ro không liên quan gì đến chất lượng đầu vào hay trong các khâu sản xuất, chế biến của nhà cung cấp. Nguyên vật liệu, thành phẩm, hoặc bán thành phẩm có thể bị hư tổn trong quá trình đóng gói, vận chuyển, giao nhận, lưu kho, lưu trữ, hoặc đơn giản là trong quá trình chế biến tại cửa hàng, chi nhánh trước khi đưa ra phục vụ.
Do đó, tiêu chuẩn quy định và công việc kiểm tra, ghi nhận chi tiết là vô cùng cần thiết, giúp DN có thể theo dõi và phát hiện những rủi ro có thể xảy ra. Chẳng hạn, khi nhà cung cấp giao nhận nguyên vật liệu hay thành phẩm, người nhận cần kiểm tra hàng hóa theo bảng liệt kê kiểm hàng, kiểm tra các chi tiết theo yêu cầu như nhiệt độ, màu sắc, bao bì, mùi hương...
Trên lý thuyết, đây là quy trình chuẩn và bắt buộc phải thực hiện. Còn thực tế, do nhiều lý do khác nhau dẫn đến việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng yêu cầu đề ra, vô hình trung góp phần tạo rủi ro cho TH.
Ngoài những rủi ro trong chuỗi cung ứng từ đầu vào đến đầu ra khi phục vụ khách hàng, có những rủi ro hoàn toàn khách quan do tính đa dạng của các giá trị văn hóa, xã hội theo khu vực địa lý, dẫn đến những nhận thức khác nhau về ý nghĩa, thông điệp của những chương trình quảng bá, quảng cáo.
Điển hình, tháng 12/2012, DN nhận nhượng quyền của Gloria Jeans Coffees Việt Nam đăng tải chương trình khuyến mãi dành cho phái nữ có chiều cao từ 1,65m.
Trong vòng 2 tiếng đồng hồ sau khi bên nhận nhượng quyền đăng tải chương trình này lên Facebook tại Việt Nam, công ty nhượng quyền Gloria Jeans Coffees International tại Úc đã nhận ngay email, điện thoại phản đối từ báo chí và khách hàng tại Việt Nam và trong khu vực châu Á - Thái Bình Dương về chương trình gọi là "khuyến mãi kỳ thị” này. Ngay sau đó, chương trình bị đình chỉ và công ty mẹ phải gởi thông cáo báo chí xin lỗi khách hàng.

Tìm câu trả lời cho: Sếp tồi hay nhân viên tệ?

Nếu bạn không cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên, chi tiết và hữu ích thì nhân viên của bạn không có cơ sở gì để cải thiện. Anh ta không biết mình đã làm đúng và có thể làm tốt hơn, do đó, anh ta cứ tiếp tục làm những việc hiện tại. Tất nhiên công việc sẽ không có gì thay đổi.
Thực sự là có những nhân viên lười nhác, thiếu tôn trọng đồng nghiệp và cấp trên, chẳng quan tâm gì ngoài tiền lương.
Nhưng cũng có những lãnh đạo chỉ biết la hét, chỉ đạo, ảo tưởng quyền lực và không thể kiểm soát nổi công việc của mình.

Vậy ai đúng?
Điều quan trọng là phải nhận ra khía cạnh khác của câu chuyện.
Theo Avery Augustine - quản lý cấp cao tại một công ty công nghệ, để đặt dấu chấm hết cho cuộc tranh luận, hãy xem xét các tình huống phổ biến sau đây để biết sự khác biệt về cách nhìn nhận từ hai phía và đưa ra các giải pháp thích hợp nhất.

Vấn đề: Nhân viên không hoàn thành công việc đúng hạn


Một trong những khoảnh khắc “dễ nổi khùng” nhất của nhà quản lý là khi bạn lên tiếng hỏi nhân viên về nhiệm vụ hôm nay và nhận được câu trả lời: “Em quên mất, em chưa làm gì cả!”.
Và nếu điều này trở thành một thói quen, khi nhân viên dường như không thể hoàn thành công việc mà không đi kèm xin lỗi hoặc xin dời thời hạn, bạn chắc chắn sẽ phẫn nộ. Anh ta quá lười biếng và vô trách nhiệm!
Nhưng hãy thử nghĩ thế này: Có lẽ anh ta trì hoãn bởi vì anh ta không tự tin với công việc được giao. Hay anh ta không chắc chắn là đã làm đúng ý bạn. 

Bạn có thể giải quyết vấn đề khá dễ dàng bằng cách thiết lập thời hạn cho từng giai đoạn của công việc, ít nhất là cho đến khi nhân viên cảm thấy tự tin lên kế hoạch và hoàn thành công việc của riêng mình.

Điều này cũng có thể chỉ ra là bạn đang gặp vấn đề giao tiếp. Liệu nhân viên có nhầm lẫn về những gì cần làm?
Tôi từng có một ông sếp liên tục gửi email nói những câu lan man như: Có lẽ chúng ta cần một thông cáo báo chí về thành tích gần đây. Tôi không chắc chắn chính xác những gì cần viết. Chúng ta phải suy nghĩ về việc này...
Một tuần sau, ông ta hỏi tôi về bản thảo. Nhưng với những lời lẽ kiểu như trên, tôi không biết rằng mình là người được giao để viết thông cáo báo chí này, và chẳng có gì để nộp.

Hãy chắc chắn rằng bạn đang trò chuyện cởi mở với nhân viên và cung cấp tất cả thông tin mà nhân viên cần biết để hoàn thành công việc đúng hạn.
Nếu bạn đã làm đúng nhiệm vụ của mình mà mọi chuyện vẫn không khá hơn, lúc đó hãy xem xét đến năng lực quản lý thời gian của nhân viên.

Vấn đề: Nhân viên không hòa hợp với đồng nghiệp
Bất kỳ nhà quản lý nào cũng mong nhóm của mình có thể hòa đồng với nhau như một gia đình. Chẳng thế mà ở các cuộc phỏng vấn xin việc, tính cách ứng viên rất được quan tâm.
Khi đội hình có sự cộc lệch, nhà quản lý cần tìm hiểu gốc rễ của vấn đề.
Ví dụ, các nhân viên phàn nàn về năng lực của một thành viên trong nhóm, hay cô ấy thích tranh cãi, hay cô ấy không thể hiện tinh thần đồng đội, hoặc đơn giản chỉ là cô ấy không mở lòng với đồng nghiệp...
Một hành động riêng lẻ không nói lên được điều gì. Thói quen mới có thể chỉ ra đặc điểm phong cách làm việc của nhân viên.
Có lẽ cô ấy là một người hướng nội và thích làm việc một mình hơn là hợp tác nhóm.
Bạn không thể tách nhân viên này ra khỏi tất cả các dự án, vì vậy bạn cần biết chính xác cô ta làm việc tốt nhất trong điều kiện nào để tận dụng tối ưu khả năng.
Vấn đề: "Vấn đề" của nhân viên đã quá rõ ràng
Nhân viên liên tục trễ hạn, không làm những gì cô ta nói và liên tục bào chữa cho hành vi của mình. Như thế là quá đủ!
Nhưng dù sao cũng nên nghĩ theo hướng tích cực. Ai nhìn vào điều này đều có thể kết luận rõ ràng là nhân viên có vấn đề. Tuy nhiên câu hỏi thực sự là, tại sao bạn - người quản lý, chưa làm gì để giải quyết?
Nếu bạn không ngay lập tức đối mặt với các vấn đề của nhân viên thì dĩ nhiên là sẽ chẳng có gì thay đổi và cho nghỉ việc là quyết định sớm chiều.
Tuy nhiên, tuyển dụng không phải là chuyện đơn giản và việc xáo trộn nhân sự là điều chẳng nhà quản lý nào muốn.
Hãy đánh giá lại, liệu đó có phải là tác phong thường ngày hay chỉ mới nảy sinh gần đây? Bạn đã cảnh báo cô ta chưa? Bạn đã làm gì để buộc cô ta tập trung hơn, làm việc có năng suất hơn chưa?
Nỗ lực tìm kiếm một giải pháp tích cực sẽ tốt cho cả hai phía.
Vấn đề: Công việc của nhân viên không cải thiện
Một nhân viên mới vào làm không thể ngay lập tức đạt thành tích vượt quá mong đợi, nhưng ở vai trò một người quản lý bạn thường mong đợi điều này.
Phải mất một thời gian nhân viên mới hiểu quá trình làm việc, xác định trách nhiệm công việc và hiểu cách thức đáp ứng các mục tiêu.
Nhưng vài tháng sau chất lượng công việc của người lao động vẫn không được cải thiện thì sao? Theo bạn thì anh ta đáng lẽ phải nhận những nhiệm vụ phức tạp hơn nhiều, nhưng hiện giờ vẫn loanh quanh với những việc đơn giản.
Bạn không thể đánh giá ngay là anh này năng lực kém.
Nếu bạn không cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên, chi tiết và hữu ích thì nhân viên của bạn không có cơ sở gì để cải thiện. Anh ta không biết mình đã làm đúng và có thể làm tốt hơn, do đó, anh ta cứ tiếp tục làm những việc hiện tại. Tất nhiên công việc sẽ không có gì thay đổi.
Vấn đề chỉ nghiêm trọng nếu bạn đưa ra những góp ý mang tính xây dựng mà nhân viên đó phản ứng tiêu cực, bỏ ngoài tai gó ý, làm việc với thái độ “hờ hững” cho qua ngày.
Đó là một dấu hiệu cho thấy nhân viên không nghiêm túc và đó không phải là loại nhân viên mà bạn cần.
Như vậy, trong hầu hết các tình huống, ở vị trí quản lý, nếu bạn không tích cực giải quyết vấn đề trước, thì chẳng thể kết luận ngay là nhân viên của bạn tồi.

Có thể bạn chưa biết: Golden Gate và cuộc "hôn nhân" với Standard Charter

Điều tương tự đã xảy ra với các thương vụ M&A kể trên. Hình ảnh thương hiệu của Vinacafé khác hẳn sau khi thuộc về Masan. Sản phẩm vẫn vậy nhưng Vinacafé gần đây đã mang một diện mạo mới trên thị trường: chuyên nghiệp hơn và giàu cảm xúc hơn. Đó là nhờ cách thức xây dựng thương hiệu bài bản của đội ngũ quản lý mới mang lại.
Việc Standard Charter bỏ ra khoản tiền 35 triệu USD đầu tư vào thương hiệu chuỗi nhà hàng của Golden Gate không nằm ngoài xu thế này. Trước đó đã có nhiều thương vụ khá đình đám như Tập đoàn SCG (Thái Lan) mua Prime, Unicharm (Nhật Bản) mua Diana, Jollibee (Philippines) mua Highlands hay Masan mua Vinacafé.
Câu hỏi đặt ra cho bất cứ thương vụ M&A nào là người mua có lợi gì, người bị thôn tính (đúng hơn là được) nhận được gì và khách hàng được hưởng thêm lợi ích gì. SCG cũng là đại gia trong ngành vật liệu xây dựng tại Thái Lan.
Việc họ thôn tính gạch Prime sẽ mang lại nhiều lợi ích cho thương hiệu này về kinh nghiệm quản lý, quy trình xây dựng thương hiệu có tính hệ thống và nhất là uy tín của thương hiệu mẹ SCG mang lại cho Prime là khá lớn. Uy tín thương hiệu lớn quốc tế là vô giá, giúp nâng tầm thương hiệu địa phương.
Điều tương tự đã xảy ra với các thương vụ M&A kể trên. Hình ảnh thương hiệu của Vinacafé khác hẳn sau khi thuộc về Masan. Sản phẩm vẫn vậy nhưng Vinacafé gần đây đã mang một diện mạo mới trên thị trường: chuyên nghiệp hơn và giàu cảm xúc hơn. Đó là nhờ cách thức xây dựng thương hiệu bài bản của đội ngũ quản lý mới mang lại.
Câu chuyện Standard Charter đầu tư lớn vào Golden Gate hơi khác một chút. Cái lợi rõ nhất của Golden Gate là có thêm nguồn lực tài chính vững mạnh để củng cố, phát triển hệ thống các thương hiệu nhà hàng vốn đã gây ấn tượng khá tốt: Kichi Kichi, Ashima, Sumo Barbecue hay Vuvuzela.
Nhưng ảnh hưởng về giá trị hình ảnh thương hiệu của Standard Charter đối với các thương hiệu con của Golden Gate có thể sẽ không mạnh bằng các trường hợp kể trên. Có thể vì các lý do sau:
- Lĩnh vực ngành nghề của Standard Charter không liên quan đến kinh doanh nhà hàng. Golden Gate không thừa hưởng được gì nhiều về kinh nghiệm quản lý và uy tín thương hiệu từ ngân hàng khá lớn này của Anh.
Câu chuyện có thể khác nếu Golden Gate hoạt động trong lĩnh vực... bóng đá (vì Standard Charter là nhà tài trợ lâu năm của đội bóng Liverpool vốn khá quen thuộc tại Việt Nam).
- Bản thân nội tại cách thức quản lý các thương hiệu nhà hàng hiện nay của Golden Gate cũng theo mô hình "free standing" (thương hiệu con chiến đấu độc lập với thương hiệu mẹ).
Những Vuvuzela, Kichi Kichi hay Sumo Barbecue chẳng hấp dẫn hơn là bao đối với khách hàng khi khoác thêm cái logo của Standard Charter. Bởi theo mô hình quản trị thương hiệu như hiện tại, can thiệp và ảnh hưởng của thương hiệu mẹ đối với các thương hiệu con là không nhiều.
Dù sao cũng là điều đáng mừng cho Golden Gate khi có sự tham gia mang màu sắc quốc tế từ một thương hiệu quốc tế. Họ đã làm tốt vấn đề thương hiệu. Khi "kết hôn" với một thương hiệu lớn, sẽ có nhiều cách để tối ưu hóa giá trị vô hình của thương hiệu này. Vấn đề là làm thế nào để chọn cách phù hợp nhất.

Tìm câu trả lời: Đánh giá nhân viên: Dễ hay khó?

Vì vậy, khi nhân viên không hoàn thành mục tiêu, thay vì đi chỉ trích, bạn cần tìm hiểu nguyên nhân. Thay vì hỏi nhân viên “Tại sao?”, bạn hãy hỏi “Bạn đang gặp khó khăn gì?”; “Bạn nghĩ, chúng ta nên làm thế nào để giải quyết khó khăn đó?”… để khơi gợi cho nhân viên chia sẻ những khó khăn của họ và mạnh dạng đề xuất giải pháp.
Để việc đánh giá nhân viên nhẹ nhàng và hiệu quả hơn, ngoài việc cần đầu tư xây dựng một hệ thống đánh giá: tiêu chuẩn năng lực, tự điển năng lực, tiêu chí hoàn thành công việc (KPIs) đơn giản và hữu dụng thì việc không kém phần quan trọng, cần cải tiến là cách chúng ta thực hiện việc này.
Xác định được vai trò cũng như mục tiêu cụ thể của từng bước trong quy trình đánh giá nhân viên, chúng ta sẽ biết cần cải tiến cách thực hiện như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất.
Dưới đây xem xét vai trò của 2 bước trong quy trình này:
1. Xác lập mục tiêu: Bước đầu tiên của Quy trình đánh giá thường bị chúng ta làm qua loa hoặc sao chép. Bạn thử tưởng tượng, nếu không có mục tiêu cụ thể và đo lường được thì nhân viên của chúng ta sẽ khó khăn thế nào khi thực hiện công việc và đạt mục tiêu kinh doanh của công ty.
Vì vậy, xác lập mục tiêu luôn luôn là bước quan trọng nhất và cần được cập nhật.
2. Trao đổi với nhân viên: Trao đổi với nhân viên không đơn thuần là một bước trong quy trình đánh giá mà là cơ hội để chúng ta được lắng nghe ý kiến của nhân viên.
Đây là cơ hội để nhà quản lý hiểu nhân viên hơn và cũng là thời điểm vàng để chúng ta thể hiện vai trò của nhà quản lý với nhân viên.
Trong cuộc trao đổi này, chúng ta không chỉ bàn về kết quả đánh giá, mà điều quan trọng là chúng ta tìm được nguyên nhân và giải pháp cho những mục tiêu chưa đạt được, để công việc luôn luôn được cải tiến.
Vì vậy, khi nhân viên không hoàn thành mục tiêu, thay vì đi chỉ trích, bạn cần tìm hiểu nguyên nhân. Thay vì hỏi nhân viên “Tại sao?”, bạn hãy hỏi “Bạn đang gặp khó khăn gì?”; “Bạn nghĩ, chúng ta nên làm thế nào để giải quyết khó khăn đó?”… để khơi gợi cho nhân viên chia sẻ những khó khăn của họ và mạnh dạng đề xuất giải pháp.
Bạn có thể dùng kỹ thuật “siết ốc” để giúp nhân viên suy nghĩ và tìm giải pháp hiệu quả hơn. Bạn siết dần để có giải pháp tối ưu nhất. Khi giải pháp là của nhân viên, nhân viên sẽ dốc sức thực hiện. Lúc này, bạn hãy là người tạo thêm động lực và giám sát việc thực hiện mục tiêu.
Một nội dung quan trọng hơn trong cuộc trao đổi với nhân viên chính là Xác lập mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo và các kế hoạch hành động, đào tạo và phát triển để nâng cao năng lực cho nhân viên và năng suất cho doanh nghiệp.
Bạn nên nhớ, khi nào mục tiêu là của nhân viên, thì nhân viên mới toàn tâm, toàn lực thực hiện. Vì vậy, bạn hãy cố gắng khơi gợi để nhân viên đề xuất các mục tiêu và giải pháp thay vì tự làm lấy. Làm được như vậy là bạn đã kết nối thành công mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức rồi. Và kỳ đánh giá sau sẽ nhẹ nhàng và hiệu quả hơn thôi.

Chia sẻ cùng bạn vấn đề: Nghiên cứu thị trường: Chọn mẫu hiệu quả

Chọn mẫu ngẫu nhiên: Đây là phương pháp chọn các đáp viên dựa trên quy luật xác suất (quu luật ngẫu nhiên). Cách đơn giản nhất của chọn mẫu ngẫu nhiên là sử dụng bảng số ngẫu nhiên hoặc dưới hình thức rút thăm. Trong điều tra chọn mẫu, chọn mẫu ngẫu nhiên là phương pháp chọn mẫu có sai số nhỏ trong điều kiện số lượng mẫu đủ lớn và có tính đồng nhất cao giữa các đơn vị trong tổng thể.
Khảo sát chọn mẫu là loại khảo sát không toàn bộ, trong đó chúng ta chọn một số lượng đủ lớn các đại diện của toàn bộ thị trường để nghiên cứu, rồi dùng kết quả thu thập được tính toán, suy rộng thành các đặc điểm của tổng thể thị trường nghiên cứu.
Ưu điểm của khảo sát chọn mẫu là tiết kiệm chi phí, rút ngắn thời gian nghiên cứu, cho phép thu thập được nhiều thông tin, đặc biệt đối với các thông tin có nội dung phức tạp, không có điều kiện điều tra toàn bộ.
Điều tra chọn mẫu được thực hiện trên một số lượng nhất định do vậy sẽ có thời gian để tiếp cận, thu thập thông tin trên một đơn vị điều tra được đầy đủ và cụ thể hơn, có thể kiểm tra được số liệu chặt chẽ hơn…, và như vậy số liệu thu thập được sẽ có độ tin cậy cao hơn.
Tuy nhiên điều tra chọn mẫu cũng có hạn chế là luôn tồn tại "sai số", sai số chọn mẫu phụ thuộc rất lớn vào cỡ mẫu và phương pháp tổ chức chọn mẫu.
Do vậy, công tác tính toán cỡ mẫu và chọn mẫu phải được thực hiện theo cơ sở khoa học và các chuyên gia nhiều kinh nghiệm trong nghiên cứu thị trường, điều tra, khảo sát.
Tính cỡ mẫu: Việc tính cỡ mẫu cần được tính toán dựa theo các yếu tố sau:
• Tầm quan trọng của quyết định cần đưa ra dựa trên kết quả nghiên cứu.
• Độ phức tạp của hiện tượng nghiên cứu.
• Yêu cầu kỹ thuật của phân tích.
• Cỡ mẫu sử dụng trong các nghiên cứu tương tự.
• Tỷ lệ hoàn thành.
• Các điều kiện về nguồn lực, thời gian.
Một số cách thức/kỹ thuật chọn mẫu:
Chọn mẫu thuận tiện: Trong chọn mẫu theo các yếu tố thuận tiện, thông thường các đáp viên được lựa chọn vì họ đã ở đúng vị trí và vào cùng thời điểm. Ví dụ chọn các khách hàng tại siêu thị để khảo sát về hành vi tiêu dùng.
Chọn mẫu quả bóng tuyết: Một nhóm đáp viên ban đầu được lựa chọn (thường phương pháp ngẫu nhiên). Sau khi phỏng vấn, những đáp viên này được yêu cầu giới thiệu cho những người khác thuộc nhóm mục tiêu có hứng thú tham gia. Ví dụ nghiên cứu thị hiếu cho sản phẩm.
Chọn mẫu hạn mức: Theo cách này, phải xây dựng các yếu tố bắt buộc hay hạn mức với các phần tử trong tập hợp mẫu. Tính chất của mẫu được xác định dựa trên yếu tố thuận tiện, hoặc dựa vào sự đánh giá. Ví dụ chọn mẫu phải đảm bảo tỷ lệ nam/nữ theo tỷ lệ giới tính của khách hàng đối với một loại sản phẩm.
Chọn mẫu ngẫu nhiên: Đây là phương pháp chọn các đáp viên dựa trên quy luật xác suất (quu luật ngẫu nhiên). Cách đơn giản nhất của chọn mẫu ngẫu nhiên là sử dụng bảng số ngẫu nhiên hoặc dưới hình thức rút thăm. Trong điều tra chọn mẫu, chọn mẫu ngẫu nhiên là phương pháp chọn mẫu có sai số nhỏ trong điều kiện số lượng mẫu đủ lớn và có tính đồng nhất cao giữa các đơn vị trong tổng thể.
Chọn mẫu hệ thống: Chọn mẫu hệ thống là chọn từ các đơn vị trong tổng thể, với khoảng cách cố định. Các đơn vị điều tra được sắp xếp thứ tự theo một tiêu thức cụ thể. Ví dụ chọn mẫu các doanh nghiệp để điều tra cần có cả các doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp trung bình, doanh nghiệp lớn.
Một số cách thức chọn mẫu trên có thể được kết hợp với nhau để đáp ứng yêu cầu chọn mẫu của từng nghiên cứu cụ thể.
Việc tính toán cỡ mẫu và chọn mẫu đúng sẽ đảm bảo độ chính xác lớn nhất cho công tác nghiên cứu thị trường.
Kết hợp với quá trình thực hiện/giám sát điều tra chặt chẽ, đảm bảo chất lượng số liệu thu thập, và sử dụng các kỹ thuật phân tích số liệu sẽ mang lại các thông tin chính xác, hữu ích cho việc đánh giá thị trường, môi trường kinh doanh và cơ sở tin cậy để đưa ra các quyết định chính xác.